조직(팀) 구성원들의 학습은, "팀 학습"이다.

지난 3월에 HDC 현대산업개발에 "성장"에 대한 글을 기고한 적이 있습니다. 

 

이른바 제닝거 모델이라고 하는 

한 명의 개인이 관계나 업무에 있어서의 편안한 영역(comfort zone) / 학습 및 확장 영역(learning & stretch zone) / 위험영역 (panic zone)으로 구분해보는 방법이자 그에 대한 고찰이기도 했습니다. 

 

 

 

위의 기고글에서 언급한 제닝거 모델은

한 개인의 자기 발전, 변화에 대한 모델이라고 보시는 게 좀 더 정확하지 않나 싶어요. 

 

그러나, 요즘 들어서 더욱 중요한 것은 이런 학습과 변화를 개인(특히, 조직의 신입)의 책임으로 몰아가는 일은 더이상 통용되지 않는다는 점입니다. 이른바 1년차 직원들의 퇴사율이 그것을 반증합니다. 2019년도 거의 40%에 육박하는 신입 사원들의 퇴사율 데이터를 보는 관점이 매우 중요합니다. 

이들을 향해서, '라떼는'이나 '노오력이 부족해'을 시전하는 것은 이제 멈출 필요가 있습니다. 

 

심리적안전감은 기본 조건입니다. 약자들, 하급자들, 여성들에게 가장 필요한 영역입니다. 이것이 보장되지 않고서

조직이나 팀, 커뮤니티에서 다양성, 창의력, 성과 등이 나올 수가 없습니다. 강하게 단정하는 편입니다. 

된다고 믿는 태도는, "쥐어짜는" 것이죠. 억지스럽게요. 

그 억지가 조금만 지나도 퇴사로, 혹은 휴직으로, 또는 구성원의 임의탈퇴로 이어집니다. 

 

개인의 학습이나 성장의 모델이 조직, 팀, 커뮤니티로 적용될때의 에이미 에드먼슨의 모델은 아래처럼 볼 수 있습니다 .

 

 

그림 출처 : A. Edmonson, 위에 도식화

 

이 두 가지 그림을 같이 보는 게 필요하다는 생각에서, 

글을 시작했습니다. 

팀장이거나, 리더이거나, 매니저 역할을 하고 계시다면, 또는 집단의 역동에 대한 고민과 경험을 갖고 계시다면,

이 두 그림의 차이만으로도 상당한 부분을 이해할 수 있으리라 생각해봅니다. 

 

팀, 조직, 커뮤니티에서 

제닝거 모델을 강조하여, #라떼는 과 #노오력 등을 강조하는 것은 2번째 그림에서 무관심 영역(Apathy zone)에 해당합니다. 

사람은 누구나 관심을 못받게 되면, 절로 떨어져 나가게 됩니다. (노파심 : 관종이 되라는 거냐? 고 읽지 마시길 바랍니다. 그런 이분법적 접근이 아닙니다. 이분법 벗어날 수 있으면, 거의 모든 걸 할 수 있습니다)

 

에드먼슨의 그림에서 X축, accountability는 책무성 또는 책무라고도 표현합니다. 

팀장이나, 리더가 구성원들에게 R&R 등을 설명하고, 충분히 소통하는 것은 바로 상급자의 설명책임(accountability)입니다. 

또한 구성원이 자신의 업무를 수행하는 가운데, 이 부분은 이런 의도, 결과를 저렇게 예상하고 이러저러한 과정을 거쳤더니, 결과가 이렇게 나왔다 하는 설명책임(accountability)을 갖습니다. 

 

Y축은 심리적 안전감 요소 - 어떤 말이든 할 수 있고, 실패에 대해 듣고, 팀 안에서 비난받지 않을 거라는 확신 - 로써, 한국적인 맥락(서열이 강하거나, 결정권의 크기가 권력으로 많이 인식되는 현실)에서, 무엇보다도 상급자의 영향력이 더 크게 작용하는 부분입니다. 

 

팀의 학습을 높아가는 방향은 아무래도,  

지금 나의 팀이

무관심 Apathy --> 편안 Comfort --> 학습 Learning (그림에서 1번 방향)으로 움직이거나, 

무관심 Apathy --> 불안 Anxiety --> 학습 Learning (그림에서 2번 방향)으로 이동할 것입니다. 

 

그래프의 이동에서 무엇을 먼저 더하고 행할지의 차이라고 단순히 보실 수도 있지만,
직감적으로 느껴지는 바들이 있을 것입니다. 어느 쪽이 저항이 더 클지 (시간이 더 걸릴지)말이죠.
더불어 장기적으로 어느 쪽이 더 큰 학습과 변화가 일어날 지에 대한 것도요.
이 부분이 이른바 “방안의 코끼리”(Elephant in the room)가 될 수도 있습니다.
부디 첫 단추를 의미있게 끼울 수 있는 선택을 하시길 바랍니다.

 

여기에서는 목표에 대한 이야기를 구체적으로 하지 않았지만, 

목표 설정은 최우선입니다. 

그 목표의 내재화 역시 사실은 이 모델을 적용하기 전에 충분히 올라와 있으면 더욱 좋죠. 

 

사람이 하는 일이니까요. 

공식으로 접근하여, 왜 안되지라는 물음보다, 어떤 현상이 나타났고, 무엇이 팀에서 발견되는지에 대한 습득과 현실 인식 및 수용이 더욱 중요합니다. 

 

결국엔 조정팀을 같은 거니까요. 박자가 안맞거나 힘이 안맞으면 잠시 노를 세우고, 다른 이들을 살피는 겁니다. 더불어 어디로 가고자 하는지 멀리 내다볼 시간을 제공하는 겁니다 .

 

 

ps. 제닝거모델에서의 "공포영역"을 에드먼슨의 그래프에 표시한다면, 어디에 있을지 한 번 생각해보시는 것도 중요한 발상의 전환이 될 것 같습니다. 그리고 그 원인이나 이유 등을 상상해보는 것도요.