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정신건강 및 조직문화 콘텐츠

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[번아웃] 체크하기, 그리고 책 소개. 스튜디오 마인드맨션 팀입니다. 작년 하반기 부터, 저희가 안주연 정신건강의학과 전문의 선생님과 협업하여, 몇 번의 번아웃 관련 토크를 마련하고, 강연을 추진해왔습니다. 이른바 MBI-GS라고 하여, Maslach Burnout Inventory 입니다. 이 지수 자체에 대한 설명은 위키피디아 링크를 참고하시길 바랍니다. 조금 더 궁금하신 분들은 논문을 찾아보셔도 될 것 같습니다. 논문 제목은 "일반직 종사자를 위한 직무소진 척도에 대한 타당화 연구" 입니다. 논문에는 체크리스트가 나와있습니다. 점수를 체크 및 측정해 보시고, 간단하게 보는 방법은 글의 맨뒤에 남겨두겠습니다. 번아웃 얘기를 왜 하냐고요. 연결감 프로젝트의 큰 협업 틀이고, 바로 저희 팀의 자문의 이신 안주연 원장님의 번아웃 관련 책이 바로..
[피드백] shit sandwich 똥 샌드위치를 먹이지 말 것! 조직문화 제반이라는 카테고리로 만들었습니다만, 기본적으로 서로가 대화(특히 업무적 대화)를 할 때에도 동일하게 일어나는 일입니다. 이름하여 똥 샌드위치 (shit sandwich) 라고 하죠. 칭찬-지적-칭찬. 좋은 소식-나쁜소식-좋은 소식 등으로 끼워진 말하기 패턴을 말합니다. 피드백을 주고 받기란 팀에 있어서 구성원/팀의 성장과 변화를 위해서 매우 중요한데, 이른바 '피드백을 준다'는 행위에서 비일비재하게 일어나는 패턴이고, 결론적으로 말하면 이건 피드백도 뭣도 아닌 상태가 되어버리기 때문에 '똥 샌드위치를 먹이지 마라'고 합니다. 이건 왠지 "졌지만 잘 싸웠다"와도 비슷합니다. 하지만 언론에서 스포츠 팀에게 이런 표현을 쓰는 거야 클리셰이긴 하지만, 명확하게 목적지가 그래도 응원쪽을 향한다는 느낌이..
심리적안전감이 상급자(팀장, 경영진) 등에 달려있는 이유. 1 가장 먼저 TTimes에 올라온 [신수정의 리더십코칭] 26. 구성원들에게 자기 생각을 말하게 하라 편을 한 번 읽어보시길 바랍니다. 2분이면 읽을 수 있는 기사입니다. (한 가지 사족 : 요즘 여기저기 다양한 플랫폼 등에서, 기사 초반분에 "7분", '5mins read" 등으로 표시하는데, 글 읽기를 시작하는데 좋은 안내판 역할을 한다고 생각해요. 다만, 읽는 분들이 이 표시된 시간을 '내가 조절하고, 선택하는 것'이라는 점을 깨닫는 것은 또 하나의 질문 포인트입니다.) 다시 돌아와 위 링크의 기사에서 핵심은 바로 함장의 메타인지 활용을 통한 "이렇게 하겠습니다라고 말하는 절차" 고안입니다. 듣기 능력과 직접적인 연관은 없을 수 있습니다만, 함장의 "맥락" 내에 듣는 귀가 큰 역할을 했죠. 다른 부하..
나~나 사이의 연결감 찾기. self-compassion을 향하여! 무언가 "짤방"보다는, 다이어그램을 연달아 올리는 것 같아서 좀 그렇네요. 나 자신과의 대화 라는 말이 어쩌면 굉장히 추상적이고, 나 스스로에게 괜시리 뻘쭘한 일인지도 모르겠어요. 저희 트위터 계정의 메인 트윗은 "상대와의 작은 #연결감이 쌓이면 신뢰(라포)가 되고, 나 자신과의 연결감이 쌓이면 자존감이 되는 듯."이라고 썼습니다. 2019년 1월24일자로 쓴 이 트윗 이후로, 이 메인트윗에 아래로 '연결감콘텐츠', '연결감 리더십, '연결감_번아웃' 등의 수백개의 타래를 달게 되었네요. 여전히 계속 모아지고 있습니다. 오늘은, 자기 자신과의 연결감에 대한 부분입니다. 여러가지 표현들이 많죠. 가장 많이 쓰고, 사람들이 추구하고, 높다/낮다 등으로 표현하는 자존감(자아존중감)이 대표적인입니다. 중요한 것..
연결감을 가지게 되는, 사람과 사람 사이의 거리 조건 (1)  전부터 이런 상상을 했습니다. 사람과 사람 사이의 "경계"를 말하거나, 서로의 거리를 지키는 것은 어떻게 알 수 있을까 하는 질문이었죠. 더불어 사람의 영향력 (권력, 감정, 소리가 들리는 거리 등등)은 어떤 크기가 있죠. 그걸 "반경"이라고 생각했어요. 그래서, 한 사람의 경계는 자신의 반경을 가진 원과 같다고 상정하게 됐죠. 이 그림은 사실 고등학교 수학의 도형부분에서 나오는 그림입니다. 두 개의 원을 두 사람이 만나는 상황이라고도 보겠습니다. 사적인 관계에도 적용되고, 의사소통하는 팀 사이에서도 적용될 것 같습니다. 우리는 어떤 관계에서 어느 정도의 거리를 갖고 있는가에 대해 고찰해보는 것이 이 포스팅의 목적입니다. (나아가서, 내가 선택하고 싶은 거리는 어느 것인가를 각자의 선택이 될 수 있겠..
[#assertiveness] 자기주장, 자기표현의 중요성 연결감 워크숍의 작은 버전을 고민중에 있습니다. 아무래도, 코로나19 감염증의 시기는 길어지고 있고, 그렇게 우리는 서로가 물리적으로 거리를 두어야 하는 상황 속에서 시간을 보내고 있습니다. 전 세계적으로 zoom fatigue 라는 말도 나옵니다. zoom 이 코로나 시기의 처음에는 획기적인 대안으로 떠올랐고, 지금도 그런 면이 있지만, 더불어 많은 이들이 '온라인'의 한계와 독특한 피로감을 느끼면서, 온라인의 행사나 회의 등이 오프라인의 대체점이 될 수 없다는 사실들을 깨닫고 있습니다. 온라인과 오프라인은 완전히 다른 것이고, 다른 목적을 향해 이루어지는 거라고 저희 팀도 생각중입니다. 연결감 워크숍은 본래 오프라인 중심이고, 사람과 사람 사이의 직접적 접촉에 의해 만들어지는 감각과 감정을 근간으로 ..
워크숍 문의시 참고 내용. 안녕하세요, 스튜디오 마인드맨션입니다. 저희 연결감 워크숍을 찾고, 문의하시는 분들께 먼저 감사드립니다. 더불어, 워크숍을 찾는 어려움과 결정의 어려움 등에 응원의 말씀을 함께 보냅니다. 보통 워크숍이란 양상으로는, 구성원들의 집단적인 경험과 참여 학습이고, 목적으로는, "***의 변화"를 가져오기 위함입니다. 메일이나 전화 등으로 연락을 주실 때, 저희 워크숍을 찾는 "목적"에 대해서 한 번 천천히 정리해주시고 문의해주시면 좀 더 수월한 기획 진행이 가능할 것 같습니다. 다만, 문의하시는 담당자(기업이나 커뮤니티의 교육 역할 담당, 팀장 등)께서 잘 살피셔야할 부분이 바로 이 "목적"의 구체성입니다. 외부의 워크숍을 초청하실 때, 담당자께서 내가 속한 조직의 "코끼리"가 무엇인지 자세히 알고, 바라보시..
조직(팀) 구성원들의 학습은, "팀 학습"이다. 지난 3월에 HDC 현대산업개발에 "성장"에 대한 글을 기고한 적이 있습니다. 이른바 제닝거 모델이라고 하는 한 명의 개인이 관계나 업무에 있어서의 편안한 영역(comfort zone) / 학습 및 확장 영역(learning & stretch zone) / 위험영역 (panic zone)으로 구분해보는 방법이자 그에 대한 고찰이기도 했습니다. 위의 기고글에서 언급한 제닝거 모델은 한 개인의 자기 발전, 변화에 대한 모델이라고 보시는 게 좀 더 정확하지 않나 싶어요. 그러나, 요즘 들어서 더욱 중요한 것은 이런 학습과 변화를 개인(특히, 조직의 신입)의 책임으로 몰아가는 일은 더이상 통용되지 않는다는 점입니다. 이른바 1년차 직원들의 퇴사율이 그것을 반증합니다. 2019년도 거의 40%에 육박하는 신입 사..

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